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制度
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制度


制度的概述

制度最一般的含义是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。是实现某种功能和特定目标的社会组织乃至整个社会的一系列规范体系。制度的第一含义便是指要求成员共同遵守的、按一定程序办事的规程。汉语中“制”有节制、限制的意思,“度”有尺度、标准的意思。这两个字结合起来,表明制度是节制人们行为的尺度。制度包括可辨别的正式制度和难以辨识的非正式制度。

制度一词有广义的解释与狭义的解释。就广义而言,在一定条件下形成的政治、经济、文化等方面的体系就是制度(或叫体制),如政治制度、经济制度、社会主义制度、资本主义制度等等。就狭义来讲,是指一个系统或单位制定的要求下属全体成员共同遵守的办事规程或行动准则,如工作制度、财务制度、作息制度、教学制度等等。这里讲的制度专指一种公务文书。
制度可使某个团体或单位的所有成员共同遵守某些办事规程和行动准则;从而为完成任务或目标提供保证。

制度,也称规章制度是国家机关、社会团体、企事业单位,为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序,保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展,依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文,是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。

制度的分类

制度可分为岗位性制度和法规性制度两种类型。岗位性制度适用于某一岗位上的长期性工作,所以有时制度也叫“岗位责任制”。如《办公室人员考勤制度》、《机关值班制度》。法规性制度是对某方面工作制定的带有法令性质的规定,如《职工休假制度》、《差旅费报销制度》。

制度一经制定颁布,就对某一岗位上的或从事某一项工作的人员有约束作用,是他们行动的准则和依据。


制度的特点

1.指导性和约束性。制度对相关人员做些什么工作、如何开展工作都有一定的提示和指导,同时也明确相关人员不得做些什么,以及违背了会受到什么样的惩罚。因此,制度有指导性和约束性的特点。

2.鞭策性和激励性。制度有时就张贴或悬挂在工作现场,随时鞭策和激励着人员遵守纪律、努力学习、勤奋工作 。

3.规范性和程序性。制度对实现工作程序的规范化,岗位责任的法规化,管理方法的科学化,起着重大作用。制度的制定必须以有关政策、法律、法令为依据。制度本身要有程序性,为人们的工作和活动提供可供遵循的依据。


制度和政策的区别


政策是方向,制度是规则
政策是上边的指示,可能制度里还没有规定;
制度的内容主要来自于政策。

组织的运行通常是先定政策,然后实施,检视政策效果后,就把政策形成制度。
这就是PDCA圈的构成,几乎所有的管理都遵循这个规则。

 

制度的功能

  1、制度的社会协调和整合作用。作为社会规范的一种重要而有力的手段,制度对于社会秩序是至关重要的。

  2、制度界定权利边界和行为空间。由于人类行为的复杂特征,不同制度指向需要对各种可能的具有负的外部性的机会主义行为提供约束,从而降低交易中的不确定性和不可预见性。

  3、制度具有促进经济效率和实现资源分配的作用。根据本文所分析的制度演化过程来看,制度的产生和形成本身是社会环境引发的竞争压力的产物,因此,如果一项制度无法改善人们的经济条件和资源收益,那么它就不会被人们认可。

  4、制度提供的物质资源和精神价值的保障。前者如生命安全、财产安全等,后者则指自由、平等、民主和权利以及尊严等个人价值和社会价值。

  5、从制度对于认知和信息的作用来看,制度会给定特定的信息空间,有利于人们在存在不确定性和风险的环境下,形成稳定的预期和特定的认知模式,从而有利于指导个人和组织行为。

  6、特定制度所包含的社会价值具有伦理教化作用。制度所预设的伦理、价值观念,直接规定着该社会的整体伦理状况或精神文明发展的方向及其可能性空间。

  7、制度应当具有一种激励作用。制度设置支配着所有社会成员的行为,规范着他们行为方式的选择,影响着他们的利益分配、社会各种资源配置的效率和人力资源的发展。因此制度的激励作用在不同领域的表现都应当符合社会价值的公共导向。

  8、从系统论的角度看,制度是社会系统的基本架构。它必须在开放性和封闭性之间找到适度的平衡。在封闭性空间上,它应当有利于促进共同体内部知识增长和认知的提升,并为共同体的存续和发展提供必要的凝聚力;从开放性角度看,即使一个封闭的制度系统也无法避免来自系统外部的竞争压力(制度竞争),因此,制度系统必须保持开放性来降低系统熵值,以防止内部的低水平自我复制,并从外部吸收能促进增长和进化的动力。


制度的本质

  1、制度是以执行力为保障的。“制度”之所以可以对个人行为起到约束的作用,是以有效的执行力为前提的,即有强制力保证其执行和实施,否则制度的约束力将无从实现,对人们的行为也将起不到任何的规范作用。只有通过执行的过程制度才成为现实的制度,就像是一把标尺,如果没有被用来划线、测量,它将无异于普通的木条或钢板,只能是可能性的标尺,而不是现实的标尺。制度亦并非单纯的规则条文,规则条文是死板的,静态的,而制度是对人们的行为发生作用的,动态的,而且是操作灵活,时常变化的。是执行力将规则条文由静态转变为了动态,赋予了其能动性,使其在执行中得以实现其约束作用,证明了自己的规范、调节能力,从而得以被人们遵守,才真正成为了制度。“制度”。是在通过其执行力对人们的行为起到规范作用的时候才成为制度的,使其从纸面、文字或是人们的语言中升腾出来,成为社会生活中人们身边不停发生作用的无形锁链,约束、指引着我们的行为和尺度。无论是正式制度还是非正式制度都须有其执行力,只不过差别在于正式制度的执行力由国家、法庭、军队等来保障,而非正式制度的执行力则是由社会舆论、意识形态等来保障的。在笔者看来,认清制度所具有的执行力是剖析制度本质的首要条件。

  2、制度是交易协调保障机制。从人类的发展历程来看,制度是一个随着集体、社会的产生而产生的概念,即人们之间的交易日益频繁。然而,由于社会分工的出现及细化,交易的多样化和复杂化,以及人们的认知能力的有限性,且生活在一种信息不完全和不对称的环境中,于是在交易的过程中隐瞒、欺诈、偷懒及搭便车等机会主义行为开始出现,另外在复杂交易中各行为主体的意愿发生抵触的情况也时有发生,因此而导致的利益冲突和磨擦致使交易无法顺利进行,这时就要求有一种协调机制来促进交易的实现。最初可能是具有威望的人做出协调或判决,或人们就具体问题达成共识,或以成文的方式规定下来,当再遇到类似的情况时依据前例或既定的原则、方式来处理。这样,渐渐地一系列协调机制便产生了,并以一定形式的执行力来约束各交易主体,消除信息不对称,抑制机会主义行为,维护交易各方利益,以保障交易的顺利进行,而这正是契约论说所描述的制度自然形成的过程,以及制度所起到的作用。因此,我们可以说制度实质上就是一种交易的协调保障机制。

  3、制度指导交易中主体间利益分配和交易费用分摊。从交易过程来看,人们彼此间若想要合作,首先就需要弄清楚他们各自都有什么资源,也就是进行产权的界定。“广义地讲,产权就是受制度保护的利益。”是对资源排他地占有和使用。产权的界定,是交易发生的前提和保障,既包括权利的授予,也包括责任的限定,直接关系到人们的成本与收益,是一种行为主体之间相互博弈或竞争的结果。然而产权界定本身也需要花费成本,因此这个博弈结果需要以某种具有约束力的方式即契约或制度确定下来,以保障之后的交易能够按着前期博弈结果进行。由此可见,契约与制度存在着一定的共性,那就是在交易中起到权利分配和义务分摊的指导作用,而事实上契约本身也是制度中比较特殊的一种,只是相对来说起到的作用是短期的,一般只针对单次的交易;而制度所发挥的作用多是长期的,调节范围一般是较广的,对于同类的或相似的交易都是适用的,所以产权界定后一般会以制度的方式确立下来,即产权制度。在产权制度的基础上,人们之间的合作或交换,就可以看作是产权的交易。交易的发生,必然会给人们带来成本与收益,这二者是人们做出经济决策的基础,那么制度协调交易进行的过程,实质上就是一个指导交易行为主体之间的成本分摊和利益分配的过程,而这里所说的成本,也就是新制度经济学中的所谓交易费用。“交易费用是人与人之间的交互行动所引起的成本。用一句通俗的话说,交易费用就是人与人之间打交道的费用。”那么,我们可以认为交易中所发生的一切成本都属于交易费用的范畴。因此,可以说制度在交易中起着指导交易主体间的利益分配和交易费用分摊的作用,换言之,制度的本质就是交易中具有执行力的指导交易中主体间利益分配和交易费用分摊的协调保障机制,这种机制既可以是在交易中自发形成的,也可以是由占绝对利益优势的行为主体制定形成的。

  以专利法为例,专利法是由国家颁布的法律条文,是以成文方式确定下来的正式制度,其执行力是由国家的法庭、警察系统来给予保障的。专利法的颁布,确定了专利持有人因其所付出的努力和贡献所享有的权利和应获得的利益,明确了其它行为主体使用该项专利时应向持有人支付的费用以及获取报酬后持有人应尽的义务。实质上,专利法的条文就是一种指导人们在进行专利的产权交易时进行利益分配和交易费用分摊的原则;而国家的法庭强制力,保证了其效力的实施,使其能够对交易主体起到约束作用,促使各行为主体依照这种原则进行交易,从而形成一种针对专利产权交易的协调保障机制。


制度的写法

(一)标题
    制度的标题主要有两种构成形式,一种是以适用对象和文种构成,如《保密制度》、《档案管理制度》;另一种是以单位名称、适用对象、文种构成,如《××大学校产管理制度》、《××市工业局廉政制度》。
(二)正文
    制度的正文有多种写法,主要可以概括为三种情况:引言、条文、结语式;通篇条文式;多层条文式。
1.引言、条文、结语式
    先写一段引言,主要用来阐述制定制度的根据、目的、意义、适用范围等,然后将有关规定一一分条列出,最后再写一段结语,强调执行中的注意事项。 
2.通篇条文式
    将全部内容都列入条文,包括开头部分的根据、目的、意义,主体部分的种种规定,结尾部分的执行要求等,逐条表达,形式整齐。
3.多层条文式
    这种写法适用于内容复杂、篇幅较长的制度,特点是将全文分为多层序码,篇下分项、项下分条、条下分款。如某省制定的《档案管理制度》,用“一、二、三……”来表示大项,用“(一)、(二)、(三)……”来表示大项下的条,用“1、2、3、……”来表示条下的款。
(三)制发单位和日期
    如有必要,可在标题下方正中加括号注明制发单位名称和日期,其位置也可以在正文之下,相当于公文落款的地方。


制度的写作要求

1、体式的规范性。制度在一定范围具有法定效力,因此在体式上较其他事务文书,更具有规范性。制度,用语简洁、平易、严密,在格式上,不论是章条式,还是条款式,本质上都是采用逐章逐条的写法,条款层次由大到小依次可分为七级:编、章、节、条、款、目、项。一般以章、条、款三层组成最为常见。

2、内容的严密性。制度需要人们遵守其特定范围的事项,因此其内容必须有预见性、科学性,就其整体,必须通盘考虑,使其内容具有严密性,否则无法遵守或执行。

3、制度是人类社会为资源、权力、价值和利益分配而形成的各种规则总和,这些规则有些是明显的正式的,如国家法律典章制度;有些是潜在的非正式的,如社会风俗习惯。正式制度是指有意识创造出来并通过国家正式确立的各类成文规则,非正式制度则是指人们在长期社会交往中逐步形成、并得到社会认可的一系列约束性规则,包括价值信念、伦理道德、文化传统、风俗习惯、意识形态等。正式制度具有强制性、阶段性特点,它的创新通过立法形式或即时完成,如一些先行区实行的对产业制度、财税制度的创新,就是通过先行区的立法形式确定。非正式制度具有自发性、非强制性、广泛性和持续性的特点,其变迁是缓慢渐进的,具有“顽固性”。通过正式法律创新形式,可以把原来属于非正式制度的社会规范转化为正式的法律规范,或者将国际上行之有效的法律法规引进到先行区先行先试,规范既保证先行经济具强制执行力,又保证区内相关参与者有明确的规则可以遵循。


制度范文一

第一节总则
1、为加强公司经营管理,明确奖惩的依据、标准和程序,使奖惩公开、公平、公正,更好地规范员工的行为,维护正常的生产秩序和工作秩序,鼓励和鞭策广大员工奋发向上,创造更好的工作业绩,根据国家有关规定并结合国畜的实际情况,制定本制度。
2、公司提倡奖惩制度与严格管理相结合的方式,以严密的考核为依据。在奖励上要针对员工对公司的贡献大小,而采用不同的形式奖励;对违反公司规章制度,给公司造成经济损失和不良影响的员工,要给予严肃处罚。
第二节奖励
第一条、 奖励范围:
如有下列情况,公司将予以奖励:
a)     对技术或工作方面有益的改进,提出有益的合理化建议并取得成效时;
b)     预防灾害或救灾有功时;
c)     为国家、社会立功,为公司的社会形象做出重大贡献者;
d)     获得社会、政府或行业专业奖项,为公司争得重大荣誉者;
e)     对公司业务推进有重大贡献者;
f)       个人业务、经营业绩完成情况优异者;
g)     超额完成工作任务者或完成重要突击任务者;
h)     遗留问题解决有重大突破者;
i)       有重大发明、革新,成效优秀,为公司取得显著效益者;
j)       为公司节约大量成本支出或挽回重大经济损失者;
k)     对突发事件、事故妥善处理者;妥善平息重大客户投诉事件者;
l)       向公司提出合理化建议,经采纳有实际成效者;
m)    一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公,具有高度奉献和敬业精神者;
n)     顾全大局,主动维护公司利益,具有高度的团队协作精神者;
o)     培养和举荐人才方面成绩显著者;
p)     满足公司设立的其它奖励条件者。
第二条、 奖励项目
公司设立的主要奖励项目包括:
a)     年度专业成就奖:以公司内各个系统的工作环节为基础,每年由公司各职能部门组织在每个业务系统内评选,具体评选标准和体系由公司各职能部门制定,奖项设为公司优秀员工、优秀管理者、创新奖、优秀团队奖等等;
b)     公司根据企业经营状况每年组织评选相应奖项;
c)     即时奖励:根据实际情况和员工的表现及时给予的奖励。
第三条、 奖励方式:
公司为员工提供丰富灵活的奖励方式:
a)     通报表扬:由公司或有关单位负责人签发,通报范围视具体奖励行为而定;
b)     即时奖金;
c)     奖励性假期:除员工正常可以享受的假期外,还可以得到额外的奖励性假期;
d)     奖励性旅游;
e)     参加外部培训;
f)       出国考察。
第四条、获奖程序:
员工受奖应由部门主管向公司人力资源部提出申请,经人力资源部提供意见上报总经理,由总经理决定奖励级别与方式,人力资源部发布奖励通知并将获奖情况记入员工档案。
   公司内统一设立的奖励,将由公司人力资源部向总经理同意推荐,经总经理核实,在公司内公布奖项。
第三节惩罚
对于违反公司制度的各种行为,公司将视情节轻重、后果大小、认识态度程度等进行惩罚。
第一条、惩罚种类
分为经济处罚和行政处罚。
经济处罚包括罚款、取消奖金。
行政处罚包括:批评、警告、记过、降职和辞退。
根据员工违纪行为的严重性,公司将采取行政处罚和经济处罚相结合的方式。
第二条、处罚细则
1、员工有下列行为者,处以批评的行政处罚,同时处以经济处罚。
1)     迟到、早退、外出不登记,不着工装,不戴工牌者。
2)     不能及时、认真清扫自己的卫生区,办公区内(桌面、地面)凌乱,不整洁者。
3)     在办公区内、公司门口、走廊抽烟、扔烟蒂、扔废纸等垃圾者。
4)     桌面摆放零食,上班期间吃零食者。
5)     发物料人员不能及时清除办公区内包装物。
6)     接听电话不礼貌,使用不规范用语,影响公司形象者。
7)     上班时间串岗聊天者。
8)     说脏话、粗话者。
9)     工作时间和工作场所,衣冠不整、奇装异服影响公司形象者。
10)  在办公区内打闹,大声喧哗者。
11)  参会人员迟到者。
12)  未按公司指定位置,随意摆放车辆或堆放杂物者。
13)  在食堂就餐,浪费食物,乱倒饭菜者。
14)  在所管辖区域内,有长明灯、长流水者。下班后所辖区域窗户未关,所用电器(电脑、打印机、饮水机等)电源未切断者。
2、 员工有下列行为者,处以警告的行政处罚,同时公司将根据违纪的严重性,辅以经济处罚。
15)  未能及时传达、执行公司下发的文件者。
16)  私自留客在员工宿舍留宿者。
17)  工作时间内手机关机,无法取得联络者。
18)  非工作要求午餐饮酒者。
19)  工作时间看与本职工作无关的书籍、网站、做与工作无关事情者。
20)  上班时间打私人电话时间半小时以上者。
21)  纪律松散,当月内累计迟到三次以上者。
22)  未经批准擅自串岗怠慢工作者。
23)  妨害现场工作秩序经劝告不改正者。
24)  无正当理由,培训旷课者。
25)  对上级交办的工作不及时办理,不能按时完成任务,又不及时复命,但未造成损失者。
26)  因指挥、监督不力造成事故情节较轻,经济损失在500元以下者。
27)  私自移动消防设施,因操作不当,造成仪器、设备损坏,经济损失在500元以下者。
28)  一个月内违纪三次(含)以上者。
3、员工有下列行为者,处以记过的行政处罚,同时公司将根据违纪的严重性,辅以经济处罚。
29)  工作中发生意外却不及时报告公司者。
30)  损坏公物,影响公司正常秩序者。
31)  管理不力,对下属放任自流者。
32)  知情不举,隐瞒他人的违纪行为者。
33)  搬弄是非、挑拨离间、中伤他人、损害团结、互相谩骂吵闹,影响正常工作秩序者。
34)  不认真执行公司规定,推卸责任,刁难顾客,使矛盾上升造成顾客不满或投诉,产生恶劣影响者。
35)  工作时间酗酒者。
36)  不服从主管人员合理指导,屡劝不听三次以上者。
37)  培训无故旷考者。
38)  对能够预防的事故不积极采取措施致使公司利益受到2000元以内经济损失者。
39)  年度内累计警告三次者。
4、员工有下列行为者,处以降职的行政处罚,同时公司将根据违纪的严重性,辅以经济处罚。
40)  泄露公司秘密事项,但对公司利益未造成损害、情节较轻者。
41)  不服从上级领导工作安排,对上级指示或有期限命令,无故未能如期完成致影响公司权益者。
42)  违反部门工作流程,给工作造成损失,且损失在2000元以下的。
43)  对下属正常申诉做出阻挠或打击报复经查属实但情节轻微者。
44)  培训考试作弊者及为作弊提供方便者。
45)  伪造病假单证明或提供虚假病历者。
46)  虚报业绩、瞒报事故而蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利者。
47)  故意造成同事失和或造成领导失察责任或致使他人工作受阻,公司利益直接或间接受到损害者。
48)  对能够预防的事故不积极采取措施,致使公司受到2000—10000元的经济损失者。
49)  私自将客人或同事遗忘的物品收归己有,价值在200元以下者。
50)  年度内累计记过二次者。
5、员工有下列行为者,处以辞退的行政处罚,对公司造成的损失,公司将依法追究其法律责任。
51)  对同事暴力威胁、恐吓、恶意攻击或诬害、伪证、制造事端、妨害团体秩序者。
52)  对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重者。
53)  工作不负责,经常产生废品,损坏设备工具,浪费原材料、能源,造成经济损失者。
54)  擅自挪用公款和同事财物或者有贪污盗窃行为者(同时移交司法机关处理)。
55)  滥用职权,恣意挥霍公司财产造成较大经济损失者(同时移交司法机关处理)。
56)  利用工作之便和业务关系请客、送礼、行贿、受贿为个人谋取好处者(同时移交司法机关处理)。
57)  工作时间聚众打牌、玩麻将者。
58)  无理取闹、聚众闹事、打架斗殴、影响生产秩序、工作秩序和社会秩序者。
59)  故意损坏公司重要文件或公物者。
60)  携带公安管制刀具或易燃、易爆、危险品入公司者。
61)  在职期间刑事犯罪者。
62)  因违反国家法律法规被司法机关拘留、审查或追究刑事责任者。
63)  虚报个人申诉资料或故意填报不正确个人资料者。
64)  擅自以公司名义对外发表言论或进行与本公司无关的业务活动者。
65)  以不正当手段窃取公司机密,并向外界泄露、宣示、收受好处者。
66)  违抗命令,擅离职守,工作疏忽,贻误要务者。
67)  擅自涂改各种原始记录、单据、合同者。
68)  无故旷工四天以上(含四天),不服从或拒绝执行上级指令者。
69)  玩忽职守,致公司蒙受1万元(含)以上经济损失者,并负赔偿责任。
70)  为谋私利,利用公职权力或工作时间为其他公司工作,从事第二职业者。
71)  严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者。
72)  严重失职,营私舞弊,对公司利益造成重大损害者。
73)  违反职业道德,泄露公司机密,使公司蒙受损失者。(同时移交司法机关处理)
74)  在公司内煽动怠工或罢工者。
75)  造谣惑众诋毁公司形象者。未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。
76)  伪造或变造或盗用公司印信严重损害公司权益者(同时移交司法机关处理)。
77)  参加非法组织,经劝告不改者。
78)  年度内累计记过三次者。
第三条、处罚程序
对员工处分一般情况由员工所在部门主管提出,经人力资源部调查审核通过,上报总经理决定后执行。
员工受到惩罚处分时,由人力资源部出具书面惩罚通知,并在公司内公示,同时记过以上的处罚记入本人档案,受到开除处分时,人力资源部应向上级主管部门和劳动人事部门备案。
第四条、处罚申诉
给予员工行政处罚和经济处罚,应弄清事实,取得证据,经公司讨论,并征求工会意见,慎重决定。
在批准职工处分以后,如果被处分者不服,可以越级申诉,但在公司未做出改变原处分的决定以前仍按原决定执行。
第四节附则
第一条  本制度由国畜人力资源部制订、解释,并由人力资源部负责监督执行。
第二条  本制度适用于公司所有员工。
第三条  本制度凡有与国家法令、法规有抵触之处,按国家法律执行。


制度范文二


    为了保持清正廉洁,防止腐败,强化自我约束机制,根据省地有关廉政建设规定,结合我局实际,经全体同志充分讨论,建立如下廉政制度:
一、要甘当公仆。全局工作人员要坚持为人民服务的宗旨,热爱本职工作,继续发扬密切联系群众、艰苦朴素、廉洁奉公的优良作风,不搞特权、不谋私利、多做贡献。
二、要改进作风。全体工作人员、尤其是各级领导干部,要深入基层,调查研究,帮助基层解决实际问题,办实事、讲实效、不搞形式主义;要勤俭节约,不铺张浪费,不用公款请客送礼,开会不发纪念品,不办超标准的会议伙食,会议不搞旅游,对上、下级和外地客人,由分管领导或对口部门按标准,积极热情接待。到基层工作应在职工食堂就餐,并按规定交费。
三、要清正廉明。全体工作人员,尤其是各级领导干部,不得用权力为子女、亲属升学、就业、参军、提干、晋级,不得利用职权在申报项目、产品鉴定、达标升级验收、资金物资分配、人员调动、转干提干等方面索贿受贿,不把职权范围的工作变为有偿服务。严格按照小汽车管理办法使用小汽车,因私用车要按规定付费;严禁贪污、挪用公款,不准多占住房和违法建私房,对多占住房和违法建房按规定认真处理。 
四、要政务公开。全局性的工作,如年度计划、年度工作安排、总结、基建技改项目的审定、机关人员的调动、安排、职务的晋升、调资提级、奖金分配、住房调整、经费开支、计划物资分配、评选先进、职工奖惩、招工招干等重大问题,应广泛征求群众意见,领导集体讨论决定,必要时张榜公布,接受群众监督。讨论决定上述问题时,涉及的有关人员应该自觉回避。
五、要严格考核检查。上述决定由局监察室、纪检组负责考核,作为干部提升晋级、评选先进的重要内容,每季考核一次,年终总评。


制度范文三

第一章总则
第一条:目的
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。
第二条:原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
四、优化劳动配置的原则
五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条:职责
一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门,主要职责有:
(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;
(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;
(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);
(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);
(六)、核算并发放集团公司员工工资;
(七)、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门,主要职责有:
(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;
(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;
(三)、核算并发放员工工资;
(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五);
(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构
第四条:薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面,分类与构成如下图:

第五条:工资
本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条:基准工资释义与分类
一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类,按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。
第七条:基准提成工资释义与构成:
一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部,人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数;
二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。
第八条:津贴
本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。
第九条:奖金
公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。
第十条:福利
公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
第三章年薪制
第十一条:年薪制的释义
年薪制是以年度为考核周期,把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。
第十二条:年薪制员工范围
    本公司实行年薪制员工的范围为:集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人
第十三条:年薪制员工工资的构成
本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖,[莲~山 课件 ]不参与提成工资分配。其中,基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。
第十四条:基础年薪的释义
本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资,是年薪的预支部分。
第十五条:绩效年薪的释义
本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额,要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算,具体计发办法,按集团公司《个人绩效考核办法》规定。
第十六条:基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例,依年薪制人员不同的经营管理责任,按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表:
职位  集团公司总裁           集团公司副职领导、总助子公司副职领导、总助     集团公司部门负责人 子公司部门负责人
      子公司总经理
      主持工作的副总经理

基础年薪占基准年薪%50            60                                            70
    
绩效年薪占基准年薪%50             40                                          30                                      

第十七条:基准年薪标准
基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系
第十八条:年薪制员工试用期和考察期的月薪
年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘,为职位晋升(含从基准年薪低档职位向高档职位调动)员工设置的一至三个月的考察期,还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。
新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十,不计发绩效年薪和超额利润提成奖。
职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的,从考察期满的次月起,按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪,计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。
试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整,必须在任职前约定。
第十九条:子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准:
一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的,并分解在试用、考察期间应实现的目标。
二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核,获得75分(含)以上的为合格,75分以下的为不合格。
第二十条:公司副职领导、总助、部门负责人(含副职,以下同)在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。
按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定,对被考核人的新任职位实施考核,个人绩效考核得分90分(含)以上的为合格,90分以下的为不合格。
第四章月薪制
第二十一条:月薪制的释义
   月薪制是以月度为考核周期,把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。
   本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。
第二十二条:标准月薪制人员范围
子公司实行标准月薪制人员的范围为:办公室(行政管理和后勤服务人员)、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工,集团公司总部非年薪制员工。
第二十三条:提成月薪制人员范围
子公司实行提成月薪制人员的范围为:销售部和售后服务部非年薪制员工。
第二十四条:标准月薪制员工工资的构成
本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等,不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数,构成内容有以下两个部分:
一、基础工资(相对固定的部分,为基准工资的80%,也称:基础月薪)
二、基础绩效工资(浮动部分,为基准工资的20%)
第二十五条:提成月薪制员工工资构成
本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。
基准工资的构成内容有以下两个部分:
一、基础工资,为基准工资的80%,也称基础月薪。
二、基础绩效工资,为基准工资的20%。
基准提成工资的构成内容有以下两个部分:
一、基础提成工资,为基准提成工资的80%。
二、提成绩效工资,为基准提成工资的20%。
第二十六条:月基准工资标准
月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。
第二十七条:绩效工资基数释义
本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。
第二十八条:应发绩效工资的计算:
本制度所称应发绩效工资数,是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后,依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。
第二十九条:月薪制员工在试用期的月薪
公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工,可以依劳动合同法的规定设置试用期,试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发,试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。
第三十条:学徒工的薪酬
学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。
第三十一条:实习生的薪酬
实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。
第五章  奖金
第三十二条:奖金的种类
公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。
第三十三条:年度绩效奖
一、奖励范围:十二月份工资发放名册中的月薪制(包括标准月薪制和提成月薪制)员工。
二、奖金额度:以公司为单位,计提奖金总额,计提方法如下:
公司年度绩效奖标准总额为:公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5。依总裁办公会议提议,经董事长批准可以调整倍数。
公司年度绩效奖应发总额为:公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效(KPI)考核得分对应的年度绩效奖系数。
 
三、奖金分配
1、根据各部门的年度绩效情况,作第一次分配,把总额分配至各部门
2、各部门根据员工个人年度绩效情况,作第二次分配,把本部门奖金分配给员工。
3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订,报集团公司人力资源部备案后执行。
第三十四条:超额利润提成奖
一、奖励范围:公司全体员工
二、奖金额度:按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。
三、奖金分配
奖金的分配比例为:公司总经理(含主持工作的副总经理)可控制在总额的25%以内,副总经理、总经理助理、部门负责人(年薪制人员)、主管的平均数应分别控制在主管(不含)以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订,报集团公司人力资源部备案后执行。
第三十五条:突出贡献奖
一、奖励对象:在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。
二、奖金额度:由集团公司人力资源部拟订评奖方案,作出规定,也可由集团公司总裁、董事长作出决定。
第六章福利
第三十六条:法定福利
公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。
第三十七条:公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节(春节、端午、中秋节)礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利,具体实施细则另行制订。
第七章  薪资调整
第三十八条:职位分类及薪等、职等和薪级的设置
公司员工的职位分为两大类七岗系:即职能类(含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系)和技术类(含销售岗系、服务岗系、修理岗系)。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级,其中又将技术类职位分为五个职等,每个职等内设二个薪级;将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等,其中初任职等内设二个薪级,熟练、资深职等内各设三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六:职位分类与薪等表。
第三十九条:薪等职等薪级的释义
一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估,依据集团公司、子公司设置的职位,把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等,按薪资水平由高到低,序号从一开始,由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个。
二、本制度所称职等,是指集团公司为同一职位,按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等,按职位分类的不同,设置不同的职等。
三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低,序号从一至八共设置八级。
试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。
职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七:集团公司员工基准工资表,附件八:4S店年薪制员工基准工资表,附件九:4S店标准月薪制员工基准工资表(南昌地区店适用),附件十:4S店标准月薪制员工基准工资表(地市店适用),附件十一:4S店提成月薪制员工基准工资表(南昌地区店适用),附件十二:4S店提成月薪制员工基准工资表(省内地市店适用)。
第四十条:薪资调整的主要内容
公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况,主要从以下五个方面调整员工薪资:
一、调整基准年薪和基准月薪(以下统称基准工资)标准(简称调标)。
二、调整工资提成计算方法。
三、调整超额利润提成奖的提成比例。
四、调整年度绩效奖的计提方法。
五、调整员工的职位及其职等薪级(简称调级)。
第四十一条:基准工资标准的调整
一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素,每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。
二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订,经集团公司总裁办公会审议通过,报董事长批准后执行。
三、基准年薪标准调整的主要依据和方法
1、主要依据:
①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例;
②年度目标利润的多少;
③经营条件的不同,包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况;
④职位的不同。
2、方法:
基准年薪=职位工资(中位标准工资)×职务系数×目标利润系数×经营条件系数。
具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。
四、基准月薪标准调整的主要依据和方法:
1、主要依据:
①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例;
②职位、职责和任职资格;
③工作环境。
2、方法:
具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。
第四十二条:工资提成计算办法的调整
集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化,在既有利于提高公司经营效益,又有利于提高员工的工作积极性的前提下,适时制订或调整《工资提成计算办法》。
《工资提成计算办法》须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案。
第四十三条:超额利润提成奖提成比例的调整
超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定。
第四十四条:员工职位、职等、薪级的调整
一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程,因工作需要,公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的,应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。
(一)主管职位(含)以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程:
由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报,经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核,签字同意后,报公司负责人签字批准;涉及变动工作单位的,《员工异动审批表》由异动前单位审核批准后,转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续,对员工的工资进行调整。
(二)主管职位(不含)以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程:
1、按集团公司内部招聘选聘人才制度和《要事审批流程》规定的权限下发任职通知书。
2、按本条(一)款相同流程办理审核手续(公司负责人的审批权变更为审核权),签字同意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。其中属集团公司委派的财务负责人异动,由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后,由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬,必须办理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目的,《员工异动审批表》中的异动执行时间选择职位异动,第二次是以薪资调整为目的,《员工异动审批表》中的异动执行时间选择薪酬异动,是指考察合格后的薪酬标准执行时间。
二、职等、薪级的晋升与下降
(一)、职等薪级晋升与下降的员工范围
1、集团公司员工;
2、子公司月薪制员工。
(二)、职等内薪级晋升的基本条件
1、个人年度绩效被评为优秀的,或连续两年被评为合格的;
2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级,包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资,按本制度规定上调薪级的,调标又调级的,但不包括调标不调级的。
(三)职等晋升的基本条件
因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时,员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行。
职位任职资格见附件十三至附件十九。
(四)职等内薪级晋升对象和时间的确定。
1、个人年度绩效被评为优秀档次的,从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级,但距上次调薪间隔时间不足十二个月的,从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。
2、个人年度绩效连续两年被评为合格的,从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级,但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的,从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级。
(五)职等薪级同时晋升对象和时间的确定
按集团公司任职认定办法规定获得资格的,按前款规定晋升职等薪级,未获得资格的不予办理调薪,特殊情况需调级的报集团公司总裁办公会决定。
(六)职等薪级的下降
个人年度绩效被评为不合格的,从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级,或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级,以后薪级晋升遇升职等,仍需按职等晋升规定办理。
(七)职等薪级晋升与下降的申报审批流程
1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程:
由子公司填制《员工异动审批表》,经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件,同意签字后报公司负责人批准。
2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程:
由集团公司人力资源部填制《员工异动审批表》,经工作部门,人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件,同意签字后报总裁批准。
三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限:
《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下:
(一)异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源(预算)计划,或临时批准的职位编制增减计划,职位编号等范围内。
(二)异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。
(三)职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件,薪资应符合集团公司公布并在实施中的基准工资标准。
四、职位、职等、薪级调整申报审批规范
(一)填制《员工异动审批表》应字迹规范、清楚,选择异动类别准确,与异动有关信息填写不漏项,要真实,无论何种异动均应填报个人绩效情况。
(二)审批内容权限按前款规定。
(三)子公司办公室应填制本公司员工《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》,于每月五日报送集团公司人力资源部。
第八章薪酬预算管理
第四十五条:薪酬预算责任
薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算,集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算,编制集团公司的薪酬预算。
第四十六条:薪酬预算的主要内容
薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容,主要包括:工资、奖金、福利、社保费的预算计划。
第四十七条:薪酬预算的主要依据
薪酬预算主要依据有年度经营的KPI指标、公司组织架构的设置和职位编制,员工素质与工资水平、社保缴费基数等。
第四十八条:薪酬预算的基本方法
     确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料,分项编制汇总,具体方法参见集团公司《预算管理办法》。
第四十九条:薪酬预算的控制
薪酬预算控制可以运用产值(营业额)工资费用率变量控制方法,对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法,根据公司的具体情况,可以同时选择两种方法,分块控制。具体办法在制定《经营责任书》的KPI指标时确定。
薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。
第九章薪酬支付
第五十条:薪酬支付方式
一、工资、奖金用现金支付,由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡,在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。
二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。
第五十一条:工资核算
一、日基础工资=月基础工资÷25.17
二、小时基础工资=日基础工资÷8
三、加班工资
公司按排员工在工作日延长工作时间的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,应首先安排其补休,不能补休的和在法定节假日加班的,应按以下标准和集团公司《考勤和假期管理制度》规定审批程序发给加班费:
1、延长工作日工作时间的加班加点,加班工资=小时基础工资×加班小时数;
2、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2;
3、法定节假日的加班工资=日基础工资×加班天数×3。
四、考勤扣款
(一)、缺勤扣款:按集团公司《考勤与假期管理制度》规定需扣款的缺勤,扣款额=日基础工资×缺勤天数。
(二)、迟到早退扣款:按集团公司《考勤与假期管理制度》规定的扣款标准扣款。
五、统一使用集团公司制定的《工资发放表》和《工资发放汇总表》。
六、填制《工资发放表》和《工资发放汇总表》说明
1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利(现金支付部分)+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款;
2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费;
3、个人所得税,按计税额和相关税率计算。
4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款;
5、实发金额=应发款项(合计应发)-应扣合计。
第五十二条:离职员工薪酬支付
一、劳动合同期满,公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的,离职员工在离职前按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的,离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付:
(一)月薪制员工:
1、离职月工作日的基础工资(包括基础提成工资)按日计算,绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算,离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职日一次付清。
2、年度绩效奖和超额利润提成奖:在年终后离职的,按公司当年计奖办法计发;年中离职的不计发。
(二)年薪制员工:
1、离职月工作日的基础工资,按日计算;在职期间的绩效年薪,公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月(按累计绩效方法)计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计算,其他年薪制人员,按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计算。基础工资和绩效工资在离职日一次性付清。
2、超额利润提成奖:在年终后离职的,按公司当年的计奖办法计发;在年中离职的不计发。
二、劳动合同期内,员工因自己的原因要求离职,提前三十天向公司递交了书面通知,或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的,离职员工按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的,离职前的未发薪酬按以下规定计提支付:
(一)月薪制员工:
1、离职月工作日的基础工资按日计算,绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算,离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。
2、年度绩效奖和超额利润提成奖:
年终后离职的,按公司当年的计奖办法计发,年中离职的不计发。
(二)年薪制员工:
1、离职月工作日的基础工资,按日计发,在公司员工薪酬支付日付清。
2、在职期间的绩效年薪,仍按公司个人绩效考核办法计算,公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月(按累计绩效方法)计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计提,其他年薪制人员,按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计提。
3、超额利润提成奖,在年终后离职的,按公司当年的计奖办法计提,在年中离职的不计提。
4、按前两款规定计提的绩效年薪和超额利润提成奖的实际支付比例限定在80%以内,支付时间限定在离职六个月后。因特殊情况,经集团公司董事长批准,支付时间可以提前。
如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失,离职员工应当赔偿的,只支付在扣除赔偿金后的余额。
三、劳动合同期内,公司要求无过失员工离职,公司提前三十天或支付一个月基础工资后向员工发出书面通知,员工应按集团公司《离职管理制度》办理离职手续,按本条第一款规定支付未发薪酬。
四、员工离职不按集团公司《离职管理制度》办理离职手续的,不予发放离职月的应发未发薪酬,待离职手续办理完毕后方可发放。
五、因员工过失,公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同,给公司造成的经济损失,应从应发未发薪酬中扣除,不足扣除的,必须追加赔偿。
第五十三条:试用期工作时间不足三日的不支付工资。
第五十四条:薪资异动核算
公司员工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生薪资及其支付人异动、薪级异动产生薪资异动,必须凭集团公司统一制作的《员工转正审批表》(见附件四)和《员工异动审批表》。
第五十五条:月工资发放审批流程
一、子公司员工月工资发放审批流程
(一)实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资,经部门负责人审核签字后,送本公司财务部审核提成总额,经财务部负责人签字后,送公司负责人批准签字,再送本公司办公室核算。
(二)办公室工资核算责任人依据《个人月度绩效汇总表》、员工的基准工资、基准提成工资核算员工的应发绩效工资;依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款;依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项,编制出《工资发放表》和《工资汇总表》,送办公室负责人审核签字后转财务部复核报公司负责人批准。
(三)由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额,将工资汇入员工个人的工资帐户。
(四)办公室工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报送集团公司人力资源部备案审核。如有差错改正之处,由集团公司人力资源部和子公司办公室沟通后,发出文字整改通知,子公司务必在下月进行调整。
二、新子公司在筹建和试营业期间的员工工资发放审批流程
由筹建组织或新公司相关责任人依据集团公司人力资源部批准的员工基准工资和《员工考勤汇总表》及其他相关规定核算员工的应发款项和应扣款项,编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》经筹建组负责人或新公司负责人审核后报集团公司人力资源部审核,经部门负责人签字后转财务部复核报总裁批准后发放。
三、集团公司员工工资发放审批流程
(一)由集团公司人力资源专员依据《考勤汇总表》、《个人月度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》,经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核,报总裁批准后,由财务部将工资汇入员工个人工资帐户。
第五十六条:员工工资发放与核算资料管理规范
一、工资核算必须使用集团公司统一制定的有关报表格式。
二、工资核算的依据资料必须分月整理成册,由人力资源主管部门建档保存。
三、每月员工工资应发、应扣与实发数据,应采用工资条的形式告知员工本人。
四、工资核发出现差错,员工和有关责任人应及时纠正。
第五十七条:薪酬支付日
公司计薪周期为每月的一日至月终日,薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日,则提前至放假的前一天。

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